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Digitale Personalprozesse müssen arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Anforderungen gemeinsam erfüllen. Wir prüfen HR-Systeme, Überwachungsfunktionen, KI-Anwendungen und interne Untersuchungen.
Worauf es in der Praxis ankommt
Für jede Verarbeitung sind Zweck, Rechtsgrundlage, Transparenz, Zugriffsrechte und Aufbewahrung zu bestimmen. Eine Konzernrichtlinie oder ein Lieferantenvertrag ersetzt diese Prüfung nicht. Bei KI zählen die tatsächliche Funktion, Diskriminierungsrisiken, menschliche Kontrolle und die für das System einschlägigen zeitlichen Vorgaben. Technische Einführung und Mitbestimmung müssen aufeinander abgestimmt werden.
Drei Praxisbeispiele
Illustrative Beispielsituationen; keine Darstellung konkreter Mandate und keine Zusage eines bestimmten Ergebnisses.
Beispiel 1
Ein Bewerbermanagement bewertet Lebensläufe automatisch. Die Prüfung umfasst Auswahlkriterien, menschliche Kontrolle und die Information der Betroffenen.
Beispiel 2
Zur Aufklärung eines Datenabflusses sollen Postfächer durchsucht werden. Untersuchungsumfang, Zugriffsrechte und Schutz privater Kommunikation werden vorab begrenzt.
Beispiel 3
Eine Produktivitätssoftware erstellt personenbezogene Ranglisten. Erforderlichkeit, Mitbestimmung und weniger eingriffsintensive Alternativen werden untersucht.
Unterlagen für die erste Prüfung
Hilfreich sind die einschlägigen Verträge und Regelungen, eine kurze Chronologie, wesentliche Schreiben sowie Angaben zu bereits laufenden Fristen. Beschreiben Sie Ihr gewünschtes Ergebnis und bereits eingeleitete Schritte.
Rechtsgrundlagen
Amtliche Rechtsgrundlage 1 · Amtliche Rechtsgrundlage 2
Stand: 13. November 2026. Die rechtliche Beurteilung richtet sich nach dem Einzelfall und den jeweils anwendbaren gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen.