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Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Gesetz, Vertrag und Tarifrecht. Beschäftigungsdauer und wirksam vereinbarte Probezeit können die Frist beeinflussen.
Worauf es in der Praxis ankommt
Wir unterscheiden letzten Zugangstag und tatsächlichen Beendigungstermin. Vier Wochen sind 28 Tage und nicht ein Kalendermonat. Entscheidend ist regelmäßig der Zugang der Erklärung, nicht der Postversand. Sonderregelungen müssen anhand des konkreten Vertrags geprüft werden.
Drei Praxisbeispiele
Illustrative Beispielsituationen; keine Darstellung konkreter Mandate und keine Zusage eines bestimmten Ergebnisses.
Beispiel 1
Die Kündigung wird am letzten möglichen Tag erst abgesendet. Wir prüfen, wann sie tatsächlich zugegangen ist und welches Enddatum folgt.
Beispiel 2
Ein langjährig Beschäftigter hat einen alten Mustervertrag. Gesetzliche Verlängerungen und die konkrete Klausel werden abgeglichen.
Beispiel 3
Ein Vertrag nennt zum Quartalsende, der Tarifvertrag andere Termine. Geltung und Verhältnis der Regelungen werden geklärt.
Unterlagen für die erste Prüfung
Hilfreich sind die einschlägigen Verträge und Regelungen, eine kurze Chronologie, wesentliche Schreiben sowie Angaben zu bereits laufenden Fristen. Beschreiben Sie Ihr gewünschtes Ergebnis und bereits eingeleitete Schritte.
Stand: 13. November 2026. Die rechtliche Beurteilung richtet sich nach dem Einzelfall und den jeweils anwendbaren gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen.