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Kündigungsgründe erfordern unterschiedliche Tatsachen und Prüfungsmaßstäbe. Betriebsbedingte Gründe betreffen Beschäftigungsbedarf, verhaltensbedingte Gründe Pflichtverletzungen und personenbedingte Gründe die Fähigkeit zur Vertragserfüllung.
Worauf es in der Praxis ankommt
Wir prüfen Prognose, Verhältnismäßigkeit und mildere Mittel im jeweiligen Fall. Eine Abmahnung ist bei steuerbarem Verhalten häufig relevant, aber keine allgemeine Voraussetzung jeder Kündigung. Alternative Beschäftigung und nachvollziehbare Dokumentation sind frühzeitig einzubeziehen.
Drei Praxisbeispiele
Illustrative Beispielsituationen; keine Darstellung konkreter Mandate und keine Zusage eines bestimmten Ergebnisses.
Beispiel 1
Eine Stelle entfällt auf dem Papier, ihre Aufgaben werden unverändert neu besetzt. Die tatsächliche Organisationsentscheidung wird überprüft.
Beispiel 2
Wiederholte Verspätungen sollen zur Kündigung führen. Vorfälle, Erklärungen und frühere Abmahnungen werden ausgewertet.
Beispiel 3
Eine langandauernde Erkrankung führt zu erheblichen Ausfällen. Prognose, betriebliche Belastung und Anpassungsmöglichkeiten werden gesondert geprüft.
Unterlagen für die erste Prüfung
Hilfreich sind die einschlägigen Verträge und Regelungen, eine kurze Chronologie, wesentliche Schreiben sowie Angaben zu bereits laufenden Fristen. Beschreiben Sie Ihr gewünschtes Ergebnis und bereits eingeleitete Schritte.
Stand: 13. November 2026. Die rechtliche Beurteilung richtet sich nach dem Einzelfall und den jeweils anwendbaren gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen.